今日观点!央企降薪冲击波：难道是“雷声大雨点小”？
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导语：一家企业的本质在于为社会创造价值，企业高管和员工是分享这些价值的人群，如果没有创造价值的动力和结果，分享价值无从谈起。民企如是，国企也应如是。
近日关于央企降薪的各种新闻开始频繁出现，热度不亚于股市。比如，中国移动最近公布降薪方案，其中二级正以上官员年薪将降50%，其他管理层按级别降薪比例依次递减。这条消息似乎是为了回应人社部前不久发出的“不能对内部员工不加区别层层降薪”的呼吁，但还是有围观群众对“二级正以上”这种内部含混不清的说法提出了嘲讽，认为这是“苦肉计”。外界怀疑这一轮降薪又是“雷声大雨点小”，内部人则担心改革成本最终被基层承担。
之所以有这些疑问，是因为公众始终不容易看清这一轮央企降薪究竟是一次单独发生的事件，或者说一场以收入分配改革为名义的运动，还是整个国企改革大逻辑里的关键一步棋。
关于国企改革已经有过很多讨论，比如分类监管、兼并重组、混合所有制等等，有的着眼于企业的市场属性，有的看重企业规模，有的则关注企业的产权结构，不一而足。这些改革命题其实都可以归结为一点，如何处理政府和国企的关系。究竟该由企业自己做主决定其在市场上的作为，还是该由政府来安排他们做规定动作，这些规定动作可能包括市场竞争地位的获得、企业扩张与否以及要不要吸引更多资本等。
央企降薪看似和这些规定动作没有太多关联，也和国企改革这个大命题扯不上关系，实则不然。对于任何一家国有企业包括央企来说，其内部最核心的还是人的问题，人的问题背后也就是利益分配机制。举个例子，如果不是违法违纪，想要因经营业绩原因开掉一个不合格的国企员工，这基本上是不可想象的事，遑论对中高层干部这么做了。所以公众普遍认为，国企岗位都是铁饭碗，尤其是高管，无论年景好坏薪酬一律不降。想象一下会有什么后果?国企和大型央企的人员臃肿，管理成本居高不下，工作效率很难上来。
国企的这种行事逻辑与其他所有制企业，比如民企、外企更关注企业经营业绩而非人的做法相比，有着本质的区别。并不是说国企“以人为本”的做法不对，而是很多国企和央企管理层一方面会打着“以人为本”的旗号为自身经营失误或业绩不佳寻找借口，另一方面则拿着比普通员工高几十倍的薪酬，根本无需承担经营失败的责任。
